17

17. Конфликты в межкультурной коммуникации. Пути их решения
Основной причиной межкультурных конфликтов служат различия между народами, способные принимать форму противоречия или даже открытого столкновения. Поскольку современное общество в культурном плане представляет собой достаточно пестрое явление, то в нем вполне естественно возникают очаги напряжения и конфликты между различными системами норм и ценностей.
В культурной антропологии выделяют несколько видов межкультурных конфликтов:
• между различными этническими группами и их культурами;
• религиозными группами, представителями различных религий (католиками и протестантами в Северной Ирландии, православными и униатами на Западной Украине, суннитами и шиитами в мусульманских странах);
• поколениями и носителями разных субкультур;
• традициями и новациями в культуре;
• различными лингвокультурными сообществами и их отдельными представителями (возникающих вследствие языковых барьеров и интерпретативных ошибок).
Таким образом, диапазон причин возникновения межкультурных конфликтов (как и конфликтов вооб-ще) предельно широк: в основе их могут лежать не только недостаточное знание языка и связанное с этим простое непонимание партнера по коммуникации, но и более глубокие причины, нечетко осознаваемые самими участниками.
Согласно работам Ю. Делхес существуют три основные причины коммуникационных конфликтов: лич-ные особенности коммуникантов, социальные отношения (межличностные отношения) и организационные отношения.
К личностным причинам конфликтов относятся ярко выраженные своенравие и честолюбие, фрустрированные индивидуальные потребности, низкая способность (или готовность) к адаптации, подавленная злость, несговорчивость, карьеризм, жажда власти или сильное недоверие. Люди, наделенные такими качествами, часто вызывают конфликты.
К социальным причинам возникновения конфликтов относят сильно выраженное соперничество, не-достаточное признание способностей, недостаточную поддержку или готовность к компромиссам, противо-речащие цели и средства для их достижения.
К организационным причинам конфликтов относят перегрузку объемом выполняемой работы, неточ-ные инструкции, неясные компетенции или ответственность, противоречащие друг другу цели, постоянные изменения правил и предписаний для отдельных участников коммуникации, глубокие изменения или пере-структуризацию укоренившихся позиций и ролей.
Современная конфликтология утверждает, что любой конфликт можно урегулировать или значительно ослабить, если сознательно придерживаться одного из пятистилей поведения.
1. Соревнование: “прав тот, кто сильнее” – активный, не стремящийся к сотрудничеству стиль. Эта ма-нера поведения необходима в ситуации, когда одна из сторон с большим рвением добивается собственных целей и стремится действовать в своих интересах независимо от того, какое воздействие это оказывает на других. Подобный способ разрешения конфликта, сопровождаемый созданием ситуации “победа – пораже-ние”, использованием соперничества и игры с позиции силы для достижения своих целей, сводится к подчи-нению одной стороны другой.
2. Сотрудничество: “давайте решим это вместе” – активный, стремящийся к сотрудничеству стиль. В данной ситуации обе стороны конфликта стремятся к достижению своих целей. Подобная манера поведения характеризуется стремлением решить проблему, выяснить разногласия, обменяться информацией, видеть в конфликте стимул к конструктивным решениям, выходящим за рамки данной конфликтной ситуации. Поскольку выходом из конфликта считается нахождение решения, выгодного обеим сторонам, такая стратегия часто называется подходом “победа – победа”.
3. Уход от конфликта: “оставьте меня в покое” – пассивный и не стремящийся к сотрудничеству стиль. Одна из сторон может признавать, что конфликт имеет место, но выбирает манеру поведения, помогающую избежать конфликта или заглушить его. Такой человек надеется, что проблема разрешится сама собой, по-этому ее разрешение постоянно откладывается, используются различные полумеры, чтобы заглушить кон-фликт, или скрытые меры для того, чтобы избежать более сильной конфронтации.
4. Уступчивость: “только после вас” – пассивный, стремящийся к сотрудничеству стиль. В отдельных случаях какая-либо из сторон конфликта может попытаться умиротворить другую сторону и поставить ее интересы выше собственных. Подобное стремление успокоить другого предполагает уступчивость, подчинение и податливость.
5. Компромисс: “давайте пойдем друг другу навстречу” – при этой манере поведения обе стороны конфликта идут на взаимные уступки, частично отказываясь от своих требований. В этом случае никто не побеждает и никто не проигрывает. Подобный выход из конфликта предваряют переговоры, поиски вариантов и путей ко взаимовыгодным соглашениям.
Наряду с применением того или иного стиля разрешения конфликта следует пользоваться также определенными приемами и правилами:
• не спорить по мелочам;
• не спорить с тем, с кем спорить бесполезно;
• стремиться обходиться без резкостей и категоричности;
• стараться не победить, а найти истину;
• признавать свою неправоту;
• не быть мстительным;
• использовать юмор в разрешении конфликтов, если это уместно.